林振昇 ｜ 立法會議員、勞聯主席 延續上篇對本港推行彈性工作狀况的探討。彈性工作制度在本地職場並不普及，而政府多年來鼓勵僱主推行家庭友善僱傭措施的成效欠佳，是時候要「變招」應對。環顧海外各地經驗，立法保障彈性工作權利是常見方向之一，例如歐盟早在2019年6月已通過「工作與生活平衡指令」（Work-Life Balance Directive），列明保障身為父母或照顧者的僱員可申請彈性工作等權利的最低標準，並規定成員國必須於3年內將指令轉化為國內法律。歐盟以外的其他不少西方國家，包括加拿大、英國等地，都有訂立類似法規。 彈性工作法例在不同國家及地區各有特色，但核心大多以保障僱員向僱主提出彈性工作請求的權利為主。主流做法是規定當僱員按法定程序提出彈性工作請求之後，僱主須予以考慮及在限期內（例如一至兩個月不等）回覆，決定批准或因具合理業務理由（如安排對公司業務和營運帶來重大不利影響等因素）而拒絕。當勞資雙方就個案出現爭議，可轉交官方或非官方的第三方機構跟進或調解。 不過，各地彈性工作法例的適用對象都稍有差異。舉例說，英國和新西蘭保障較全面，所有僱員從受僱當日就有權提出彈性工作法定請求。另外，也有不少國家的保障僅適用於屬照顧者的僱員，包括愛爾蘭只涵蓋照顧12歲以下兒童或16歲以下殘障兒童的父母，或照顧有嚴重醫療需要及需高度照顧之親人等的僱員，並在入職滿6個月後才可獲安排彈性工作。澳洲則限於撫養學齡或學齡前兒童的父母、認可照顧者、殘疾人士、孕婦和55歲或以上等特定僱員，且需為僱主工作至少12個月方可享法定權利。 彈性工作立法雖說是國際常見做法，也是對僱員的最有力保障，但對香港而言始終過於遙遠，不僅職場文化和條件未成熟，相信社會各持份者短時間內也難以達成共識。香港現階段應從加強推動僱主接受和採納彈性工作入手，特別是重點協助有意推行但不知怎樣安排，或因涉額外開支而卻步的僱主。參考英國和新加坡推動彈性工作的經驗，其實特區政府可考慮透過向僱主提供顧問服務或財務誘因，協助解決企業和機構面對的痛點。 英國就彈性工作立法之前，曾推出「Work-Life Balance Challenge Fund」計劃，向參與的企業和機構提供12個月顧問服務，協助其度身訂做最適合的彈性工作安排方案。該計劃合共推出5輪，有約400家企業和機構參與，涵蓋酒店、零售和運輸業等前線僱員較多的行業。據英國官方調查報告指，經分析首3輪參與個案後，發現該計劃不僅有助向更多企業、組織引入工作和生活平衡概念，亦間接推動組織向僱員提供託兒和輔導服務；而一些受訪僱主都認為計劃帶來好處，包括改善員工士氣、缺席及病假率減少、員工流失率降低及改善生產力等。不論是對僱主或僱員，均有裨益。 至於新加坡，近年推出不同政策積極推動彈性工作普及化，包括在2013至2020年間推出「Work-Life Grant for flexible work arrangements」計劃，為向合資格員工提供彈性工作安排的僱主提供津貼；以及在2017年推出「彈性工作安排三方標準」，就實施彈性工作安排提供指引。據官方統計，當地在2022年有多達83.2%企業至少提供一種彈性工作安排，涵蓋全國89.3%僱員。 新加坡彈性工作制度近年快速普及，主要可歸功三大原因：一來是設有勞、資、官組成的三方小組協商推動彈性工作事宜，不同持份者較容易取得共識；二來是政府津貼支援及鼓勵政策的有效落實；三來是新冠疫情迫使企業轉為在家工作等辦公模式，提高僱主對彈性工作的認受程度。 在香港推動彈性工作普及化方面，特區政府應考慮將議題提升至更高層次，設立由勞工界、工商界、學術界及社會不同界別和政府代表組成的「彈性工作委員會」。委員會職責可包括促進社會大眾對彈性工作的認識；就探討適合本港的政策方向，檢視立法可行性和制訂路線圖，並向政府提供意見；及蒐集企業和機構實施彈性工作的情况、統計數據等。 另外，政府除了要加強現有宣傳彈性工作的措施，也應以身為則向公務員提供有關安排。至於公私營企業和機構方面，可針對地向中小微企和機構提供顧問服務，就如何落實彈性工作安排給予意見，包括人手、行政和財政安排等，並以協助建立系統性的完整制度為目標；還可配合提供經濟誘因，例如類似新加坡發放津貼的模式，或是以扣稅等方式來實現，其實都值得繼續探討。我相信透過多管齊下推動，企業和機構將更願意向僱員提供彈性工作安排；待做法在職場變得愈趨普及後，長遠應跟隨國際步伐，朝着立法方向邁進。 原文刊於：香港《明報》 刊登日期：2024-06-28 連結： https://news.mingpao.com/pns/%e8%a7%80%e9%bb%9e/article/20240628/s00012/1719506165033/%e6%9e%97%e6%8c%af%e6%98%87-%e5%bd%88%e6%80%a7%e5%b7%a5%e4%bd%9c-%e5%8b%9e%e8%b3%87%e9%9b%99%e8%b4%8f%ef%bc%88%e4%b8%8b%ef%bc%89

林振昇議員於2024年6月24日出席人力事務委員會會議，關注人才清單及職業安全，他亦表示支持成立研究促進職業安全及健康小組委員會，以下是他主要關注的四個問題。 首先，林振昇議員建議檢討人才清單。現時「人才清單」涵蓋的專業工種廣泛，甚至包括中醫師。他詢問當局，會否考慮每兩三年檢討「人才清單」，將不適宜的工種剔除，並將符合行業發展需要的工種加入「人才清單」？ 其次，林振昇議員關注職業安全修訂條例的判罰。他問當局會否持續收集數據，就修例前後循簡易程序定罪個案的判罰作出對比，以向法庭釋出強烈訊號，在判罰上能夠加強阻嚇力。 第三，林振昇議員關注2023年的中暑個案數字。他指2021年向勞工處登記的22宗中暑工傷個案，勞工處在去年推出「預防工作時中暑指引」後，有關中暑個案是否有所減少？ 最後，林振昇議員收到香港工人健康中心就工傷僱員復康計劃的意見。他詢問局方，現時計劃下有七成人康復，需時五至六個月，剩下的三成人會如何跟進？未能康復的原因以及還有什麼措施能支援他們？ 勞工及福利局局長孫玉菡回覆指局方不時會檢討「人才清單」，局方會根據政策局和業界意見更新及調整「人才清單」。勞工處副處長馮浩賢回覆指有關判罰個案基數較低，較難作出對比，會持續收集數據，但最終判決歸於法庭。至於最新的中暑個案數字，因為暑熱宣傳做得較好，所以中暑個案會增幅較多，會後會提交補充文件。勞工處職業顧問醫生溫遠光指部分工友是較近期才加入計劃，會繼續治療未康復的工友，監察進展，希望他們儘快康復。

林振昇 ｜ 立法會議員、勞聯主席 香港工時長及工作壓力大，早已不是新聞；工作與家庭，更彷彿變成打工仔女難以迴避的「魚與熊掌」取捨題。據平機會早年的研究指出，本港有逾60%在職人士有照顧家庭的責任，他們普遍難以在工作與家庭之間找到平衡點。 歸根究柢，問題源於本港在推動 #家庭友善僱傭措施  方面成效不足，彈性工作安排在職場仍未普及。政府應更積極推動企業和僱主改變。 #彈性工作  在西方社會有悠久歷史，最早可追溯至1965年。當時西德迎來經濟奇蹟，卻面對勞動力嚴重不足，管理顧問Christel Kammerer就提出彈性工作時間（德語為「Gleitzeit」）概念，倡議將上班時間分成核心與彈性兩部分，每天特定數小時的核心時間須全員到齊，其餘時段自由選擇工作時間，讓僱員可騰空時間來照顧家庭和處理私人事務，藉此推動家庭主婦和女性投入職場。後來，經當地企業試行後發現好處甚多，繼而被跨國企業採納，陸續推廣至更多國家。 經多年實踐，各地彈性工作制度不斷優化，動機由推動就業，逐漸發展成照顧僱員基本需要的保障；彈性工作定義也從僱主提供彈性工作時間，擴展至涵蓋容許遙距工作、轉為半職、較短工作周等多種模式。早年有報告指，在經合組織（OECD）成員國中，多達87%企業已向僱員提供彈性工作安排。現時更有不少國家（愛爾蘭、新西蘭、澳洲及加拿大等）有立法保障特定僱員向僱主提出彈性工作要求的權利（當然僱主有合理理由也可拒絕，這方面筆者將在續文詳細講解）。相較之下，香港在推行彈性工作方面是相當落後。 回望香港，本港企業大致從1990年代起推行彈性工作安排。當時，勞工處勞資關係科及各大公共交通機構也有透過電視廣告推廣彈性工作時間，鼓勵僱主容許僱員調整上下班時間，錯開繁忙時間避免塞車迫人。由於當時港英政府只強調靈活工時對解決交通擠塞的效果，雖有部分企業響應號召，惟始終並非當時主流做法，更未能帶起照顧員工家庭需要的職場文化。 直至2000年，特區政府在施政報告提出將研究推廣彈性工作時間，推動僱主向家長僱員提供便利，以增加親子相聚和照顧子女的時間。這不僅顯示政府對改善勞工權益的重視，也賦予彈性工作更深層意義，要讓僱員平衡工作與家庭責任，也期望藉此建立起僱主照顧員工基本需要的良好文化。 不過，雖勞工處自2006年起作為推動包括彈性工作在內的家庭友善僱傭措施的主要促進者，但多年來的推廣手法單一，不論是透過公眾教育、定期與9個行業性的三方小組交流，及推出《好僱主約章》等，均流於鼓勵層面的措施，欠缺實質性的支援政策。在缺乏足夠誘因之下，實難寄望業界會願意主動做得更多。 本港現時有不少具規模的大企業，其實都有訂立彈性工作安排制度；而部分「有人情味」的中小微企，雖未必將安排制度化，惟也會酌情考慮個別員工遇到的困難，盡量接納其彈性工作請求。但客觀而言，在職場整體不算相當普及：據平機會委託教大、去年公布的研究發現，在400名有家庭照顧責任的受訪僱員中，多達85.6%認為本港家庭友善僱傭措施「不太普遍」或「完全不普遍」，也僅有42.5%人從事的公司有提供彈性上班時間安排。 企業對彈性工作卻步的原因，撇除對措施的誤解和認知不足，主要還是人力及財政資源考慮。針對這方面，特區政府其實可參考海外做法，嘗試向企業提供具體經濟誘因。 例如英國在2000至2003年曾推出「Work-Life Balance Challenge Fund」，向參與計劃的企業和機構提供12個月顧問服務，度身設計最適合的彈性工作制度；新加坡於2013至2020年，也實施「Work-Life Grant for flexible work arrangements」，向合資格員工提供彈性工作安排的僱主，可就每名受惠彈性工作或工作共享安排的員工，分別每年申領2000及3500新加坡元（約1.15萬及2萬港元）補貼。兩地以循序漸進方式推動彈性工作，由提供經濟誘因作為過渡階段，再部署立法或推出其他強制的規範措施，做法有助減少爭議及讓僱主更易適應。 綜觀其他有具體彈性工作政策的國家和地區，經大量實踐和研究後都發現，彈性工作不僅有助員工平衡工作與家庭責任，甚至對其精神健康都有正面幫助，連帶病假和缺勤日數也減少，使生產力有所提高；員工亦會對工作的滿意度增加，從而提升對公司的忠誠度，減少僱主的招聘及培訓新人開支，帶來長期回報。 彈性工作安排無疑是勞資雙贏的方案，特區政府應更積極推出政策，助企業解決資源及執行上的困難，長遠再朝着立法保障的方式邁進。 原文刊於：香港《明報》 刊登日期：2024-06-21 連結： https://news.mingpao.com/pns/%e8%a7%80%e9%bb%9e/article/20240621/s00012/1718901826720/%e6%9e%97%e6%8c%af%e6%98%87-%e5%bd%88%e6%80%a7%e5%b7%a5%e4%bd%9c-%e5%8b%9e%e8%b3%87%e9%9b%99%e8%b4%8f%ef%bc%88%e4%b8%8a%ef%bc%89

林振昇議員於2024年6月7日出席教育事務委員會，討論透過家校合作及家長教育促進子女身心健康。 文件提及教育局會繼續舉辦一連串「正向家長運動」活動，鼓勵家長與子女一起建立健康的生活習慣，包括充足睡眠、每日運動、參與閒暇活動、充份休息等。林振昇議員認同有關活動有助家長與子女的身心健康，但大多家長由於工作繁忙，難以抽空參加這些活動。 現時有不少政府部門都有推出家庭友善僱傭政策措施。就此，林振昇議員詢問當局，會否考慮加強同勞工處合作，鼓勵僱主在合適的情況下提供彈性的工作安排，讓家長在工作時間內盡量參加家長教育活動？ 教育局副局長施俊輝認同家長與子女的相處時光最重要，指推動家庭友善政策涉及跨部門的協作，當局會考慮進一步加強相關工作。

林振昇議員於2024年6月3日出席資訊科技及廣播事務委員會會議，討論推動數碼共融的工作進展，他主要關注兩個問題。 第一，政府資訊科技總監辦公室近年推出多個數碼共融措施，譬如透過外展服務或者推出相關課程，以協助長者認識及使用數碼產品，但林振昇議員留意到政府其他部門譬如社署、民青局等，甚或是工會亦有提供相關的支援措施，擔心出現資源重疊的問題。他詢問局方，會否考慮統籌各部門的資源，以提升整體措施的效益？ 第二，統計處有調查發現只有百分之二十的長者較為普遍使用金融科技，同時,有不少在內地生活和消費的長者反映,在申請內地電子支付服務時遇到困難。而現時香港居民可透過「智方便」享用多項廣東省的政務服務，相信亦有助便利長者。林振昇議員詢問局方，在推動數碼共融相關措施時，會否加強協助長者認識金融科技方面的知識，譬如如何使用內地電子支付服務等，以更好地協助他們使用數碼科技？ 創新科技及工業局副局長張曼莉回覆指局方十分重視資源運用，與各部門維持良好的溝通，合作推廣長者數碼共融計劃，目前已在長者數碼科技培訓課程上加入内地常用應用程式的介紹内容等。與此同時，亦與警務處等合作，在課程上加入網絡安全等知識，避免長者受騙。

林振昇議員於2024年5月27日出席人力事務委員會會議，討論勞工處規管職業介紹所工作的最新情況，他關注在特殊情況下，外傭申請轉換僱主的權利。 《職業介紹所實務守則》提到，一般情況下，外傭如欲申請轉換僱主，必須先返回原居地，並重新申請工作簽證，但若有證據顯示外傭遭受苛待或剝削，可獲得豁免。就此，林振昇議員詢問政府，遭受苛待或剝削的定義為何，若外傭的工作時數過長，以致不能正常休息，是否被視為苛待？希望政府能夠列出具體例子，讓外傭清晰了解有關權利，更好保障自身權益。 勞工處副處長何錦標回覆，要判定外傭是否遭受苛待或剝削，需要根據每一宗個案的實際情況以及外傭提供的證據而定。會考慮將有關訊息發放給外傭群體，讓他們更清楚瞭解自身的權利和保障。

林振昇議員於2024年5月13日出席資訊科技及廣播事務委員會會議，討論有關 5G 發展的新措施及最新進展。 林振昇議員關注鄉郊及偏遠地區5G覆蓋率進度。根據政府資料顯示，通訊辦於過去三年接獲有關5G流動網絡服務質素的投訴，由2021年的37宗增至去年的64宗，反映有關服務仍然有待改善。而通訊辦計劃在數十個鄉郊及偏遠地區的地點設置新基站，並按照有迫切需要分階段進行，他詢問政府如何根據有迫切需要來決定優先次序；他亦問政府是否掌握鄉郊及偏遠地區的5G覆蓋率為何，以及會否就此制定績效指標，並預計需要多少資源？ 另外，政府為加強大型公眾活動場地的5G網絡容量，已在中環海濱活動空間、香港體育館和啟德體育園展開設置5G基站工程，林振昇議員詢問當局有關區域啟動5G網絡的時間表為何；未來會否還會有其他旅遊地點等設置5G網絡？ 商務及經濟發展局副局長陳百里博士回覆指鄉郊及偏遠地區網絡覆蓋率整體估算約八成，有一定進步空間，會按先易後難的原則，在有政府物業的鄉郊地點優先設置新基站，從而分階段進行計劃，希望年底能夠推出具體方案，再諮詢立法會委員會的意見。

林振昇議員於2024年5月13日出席資訊科技及廣播事務委員會會議，討論政府資訊科技總監辦公室（資科辦）計劃建立「數碼企業身份」平台，以加快企業進行數碼轉型。 林振昇議員在會上關注「數碼企業身份」平台的資訊保安問題。平台涵蓋多個功能，包括能夠認證企業身份、使用數碼簽署，企業亦可授權平台儲蓄企業資料以預填表格，以便利企業使用電子政府服務或進行商務網上交易。政府亦為平台安排第三方網路安全測試，但因應近期都發生多宗政府部門資料外洩事件，他詢問政府還有什麼措施可以加強資訊科技保安? 另外，林振昇議員亦關注建立平台的所需人手開支。平台整體撥款約3億元，當中有7,500 萬元是用以僱用合約資訊科技人員，佔約25%。而對比其他數碼基建項目，譬如去年提升「智方便」平台的項目，僱用合約員工的佔比為約14.8%。希望政府解釋有關項目人手開支較大的原因，以及是否有評估過平台推出後能為政府部門減省多少人手？他亦詢問政府有什麼誘因可以鼓勵及支援更多中小企業使用平台？ 政府資訊科技總監黃志光回覆指平台會使用最新的保安技術，並強調平台只在政府的私人雲端平台運作，不會直接聯繫互聯網，亦會定期做全面保安風險評估等。至於人手問題，認為平台有助企業減省人手。政府會與業界探討常用的電子政府服務，以便利企業使用。同時亦會加強向業界宣傳推廣，有信心能夠吸引中小企使用平台。

林振昇議員於2024年5月3日出席教育事務委員會會議，討論職業訓練局的職業專才教育工作。 職訓局於2024/25 學年推行職專畢業生留港計劃，入讀職訓局指定全日制高級文憑課程非本地學生，畢業後可申請留港一年，尋找與其專業相關的工作，指定課程涵蓋五個人力需求殷切的技術行業。林振昇議員指計劃有助推動香港發展成為國際教育樞紐，但職訓局不應只著重收生情況，他詢問當局還有什麼工作可以做；另外，教育局於2023/24學年起推出應用教育文憑課程，取代毅進文憑課程，但職訓局工商資訊學院（SBI）推出有關課程不足一年就停辦，他詢問當局停辦原因，以及會否對應用教育文憑造成負面影響？ 職業訓練局（VTC）執行幹事唐智強先生回覆表示職訓局高度重視及配合香港發展八大中心，希望計劃能夠有助解決有關行業人力需求殷切問題，並指職訓局在應用教育文憑課程扮演的角色不大，經過審慎考慮決定取消應用教育文憑課程，希望能與其他院校有不同分工，集中資源做好職專教育部分。

林振昇議員於2024年4月12日出席人力事務委員會會議，討論促進健全職工會管理的措施。 文件提到職工會登記局正積極推展修訂《職工會條例》，加強登記局局長監督及管理工會的法定權力，並會參考《維護國家安全條例》的相關條文，維護國家安全。就此，林振昇議員在會上詢問如修訂內容牽涉香港工會參與國際工會組織事務，會否為工會制定相關指引，以便工會清晰了解注意事項；另外，當局兩年前曾建議增設編外的首席勞工事務主任，加強對職工會的管理。他對有關職位的必要性表示疑慮，認為當局應聘請足夠的行政人手，而不是額外開設首席勞工事務主任的職位；最後，林振昇議員建議當局在修例加強職工會管理的同時，應平衡工會的實際運作情況，避免修例之後牽涉的手續或程序過於繁複，打擊工友成立工會的積極性。 勞工及福利局副局長何啟明回覆指有關編外職位的任期去到明年，會適時向立法會報告有關情況。勞工處助理處長(勞資關係)梁樂文先生回覆指在職工會條例下，已註冊的職工會可以成為外國組織的成員，會研究將來有關修例對此影響。