林振昇 ｜ 立法會議員、勞聯主席 2024年無家者世界盃足球賽，本周六（21日）將於韓國首爾開鑼，本港也有派出代表隊參加賽事。我很高興早前獲邀參與港隊授旗禮並擔任授旗嘉賓，與 狄志遠  議員一同向球員們授予香港特區區旗，預祝球員們旗開得勝。 無家者世界盃是一年一度專為無家者而設的國際足球比賽，其信念為「以足球改變生命」，希望藉足球運動讓無家者重拾對生活的積極性。首屆盃賽於2003年在奧地利的格拉茨舉行（香港代表隊於2005年開始派員征戰盃賽），今年已舉辦至第19屆，這次更是首度在亞洲地區舉辦，所以是別具意義。 無家者世界盃有一些特別規定，包括每個人一生人只許參賽一次，所以港隊每屆都要重新選拔參賽球員。而且，與一般常規足球比賽不同，無家者世界盃是4名球員上陣，另有4名替補球員，每一支球隊的編制是8人。港隊征戰盃賽的經費都是自給自足，依靠舉辦籌款足球賽事來進行募捐。我在8月份就與多位議會同事組隊參加這場籌款友誼球賽，一同披甲上場競技交流。 「波係圓嘅。」相信喜歡踢足球的朋友，都聽過這句出自著名體育新聞主播伍晃榮先生的金句。其實人生與踢足球一樣充滿可能性，即使面對「逆境波」暫時落下風，只要不放棄，一樣有機會獲勝。過往不少無家者透過參與足球運動，找到自己的夢想和對生活的期盼。期望社會大眾都多關注無家者的議題，向這個弱勢社群伸出援手，以及分享關懷和尊重。 【周昇詞】專欄 原文刊於：香港《香港仔》 刊登日期：2024-09-20 連結： https://www.lionrockdaily.com/epaper/view/newsDetail/1836811049630830592.html?fbclid=IwY2xjawIiHsZleHRuA2FlbQIxMAABHdSDyTBzx1N0SahmivY5fKdYnponDVPbAyelF7vIn2r5XcSyD77bgGxu1A_aem_DWqJgq5kuu15Gi0Z5y7S8A

林振昇 ｜ 立法會議員、勞聯主席 近年「零工經濟」興起，越來越多市民投身數碼平台工作者行列，透過數碼平台接受訂單，從事按次計酬的食物派送、貨物速遞及運輸等基層工作。勞聯十分關注基層平台工作者的勞動權益，早前亦聯同香港運輸物流業工會聯會進行有關平台工作者權益保障的問卷調查，其中大部分受訪的平台工作者認為需清楚定義其工作身份，並盡快推進及改善對他們權益保障，包括工傷及保險保障等。 現時基層平台工作者通常被視為「自僱人士」，但他們的工時、工作安排等都受到平台公司以制度和演算法控制，實際上更傾向處於受僱與自僱之間。這些平台工作者受所謂「自僱」身份所限，無法獲得最低工資及工傷保障等基本勞工權益。而不少平台公司僅為平台工作者購買團體或個人意外保險，投保額亦遠低於勞工保險的水平。萬一平台工作者不幸在工作時受傷，最終所獲得的理賠金額通常是相當微薄，難以應付受傷停工期間的損失。 我認為，政府應盡快檢視平台工作者定義，釐清他們的工作身份，並研究立法保障他們可享工傷補償、最低工資及退休保障等基本權益，確保他們不會受到剝削。當局也可考慮為平台工作者設標準勞工保險，其工傷補償金額貼近《僱員補償條例》規定支付的有關水平。此外，我建議當局建立由數碼平台公司、平台工作者代表和政府人員組成的「三方工作小組」，讓平台工作者能夠與平台公司平等對話，並就規管平台公司及完善平台工作者權益保障等，協商溝通。 【周昇詞】專欄 原文刊於：香港《香港仔》 刊登日期：2024-09-06 連結： https://www.lionrockdaily.com/epaper/view/newsDetail/1831728191019028480.html

林振昇 ｜ 立法會議員、勞聯主席 我早前隨立法會教育事務委員會考察團，前往上海和蘇州展開職務考察，了解兩市在政產學研合作、教育數字轉型等方面的發展。我特別留意當地的政產學研合作情況，其相關經驗可為香港所借鏡。 考察團在上海參訪了「大零號灣」─由上海交通大學、上海市閔行區人民政府、上海地產集團共建的科技創新園區。上述三方在園區以分工合作模式推進科技成果轉化應用，大學負責創業引領，吸引國內外高校畢業生創業團隊；政府為入駐企業提供政策、配套等方面支援；地產集團投資創業項目，並與已成熟的企業展開合作。三方發揮自身所長，將園區建設成為融合政產學研於一體的平台，而園區在2023 年就有72 個高校成果轉化項目落地，60 多家成果轉化企業完成融資超過50 億人民幣。 在蘇州，考察團到訪南京大學蘇州校區，這是南京大學最新建成的校區，聚焦「新工科」（例如大數據、人工智能等）建設，同時促進政產學研協同。校區設有視覺計算與智能感知、聲功能材料與應用等4 所研究中心，以及2 所與量子計算、傳感技術有關的產研機構，推進科研創新和相關成果轉化。 無論上海還是蘇州，當地政產學研之間的合作十分緊密，在落實科研成果轉化方面有不錯的成績，這令我印象頗深。香港特區政府在去年推出「產學研1+計劃」，促進政產學研合作，助力本港大學科研成果轉化和商品化。計劃首輪共收到90 多份申請，但只批出當中的20 多份，佔整體不足三成。我希望特區政府借鑒內地經驗，持續強化本港政產學研合作，加快把香港建設成為國際創科中心。 【周昇詞】專欄 原文刊於：香港《香港仔》 刊登日期：2024-08-23 連結： https://www.lionrockdaily.com/epaper/view/newsDetail/1826666160133902336.html?fbclid=IwY2xjawIiGldleHRuA2FlbQIxMAABHV2e4PtkjdqNCevj9I6EftTgom-bRa9q2yPpGsrm3O303FJVtUaTNmvqOA_aem_WXZ1X5q3OFeFCYgrVQDMEw

港九勞工社團聯會主席、立法會議員林振昇及港九勞工社團聯會秘書長、立法會議員周小松日前（25 日）會見行政長官，提交《勞聯就 2024 年施政報告建議書》（詳見附件），《建議書》涵 蓋九大重點範疇，提出合共 50 項具體政策倡議。港九勞工社團聯會（下稱：勞聯）今日（26 日）召開記者會，公布及闡述各項重點政策倡議細節及內容。 勞聯主席、立法會議員林振昇表示，建議政府推動非物質文化遺產產業發展，打造香港「非遺＋旅遊」的優質品牌，傾重提供沉浸式文化體驗，滿足旅客近年對旅遊體驗要求不斷提高的需求。他建議政府可定期舉辦不同主題的大型非遺市集和工作坊，例如除了提供零售娛樂活動和展示非遺技藝外，也可安排旅客在非遺傳承人指導下，親身體驗製作點心或紮蒸籠等，並配合講解香港茶樓文化的歷史，而且有非遺手工藝品帶走作手信，使整個體驗更立體和深刻；此外，他建議在北部都會區選址設立大型「非遺文化場館」，場館內設工作室、旅遊區、體驗區和教學區，建立「產、學、研、玩、購」及培訓非遺傳承人功能於一身的非遺基地及景點園區。 另外，林振昇指出，為落實「無處不旅遊」理念，本港應發掘更多元化的旅遊產品來吸引旅客。他建議政府考慮資助本地旅行社舉辦一天深度遊，供旅客以抽獎方式免費報名參加，首批可先推出20,000個名額。這些一天遊行程必須是經獲旅發局認可，或從「創意‧深度遊」行程設計比賽被選出的精品旅遊產品，確保參與者可享優質體驗。計劃目的是為香港深度遊建立口碑，讓旅客體驗到本港文化魅力後，向親友「說好香港旅遊故事」，帶動更多人來港旅遊；同時，吸引旅客在參與深度遊後，多留港數天繼續發掘好去處。 林振昇強調，期望政府在拼經濟拼發展的同時，繼續為市民和打工仔女們謀福祉添幸福。他建議政府加強對在職父母的支援，將有薪產假由目前14星期延長至18星期，僱主因而產生的額外薪酬開支可繼續由「發還產假薪酬計劃」提供津貼，發還上限維持80,000元；以及建議將法定侍產假增加2天至7日。他亦建議政府設立有薪育兒假制度，父母雙方在子女三歲前，每年各可享10天育兒假，由政府補貼僱主部分已支付的育兒假薪酬。 林振昇亦建議政府加強推動家庭友善僱傭措施普及化，一方面政府先以身作則，全面落實公務員團隊五天工作周，以及容許特定有需要的公務員（如懷孕婦女、殘障人士、照顧者及遭家庭暴力者等）在其職位性質和工作條件許可下，可申請安排短期彈性工作措施，包括縮短工時，如四天工作、遙距工作及彈性上下班、休息時間或休假等；另外，針對私人企業和機構，建議設立「彈性工作支援先導計劃」，為參與的僱主提供顧問服務，協助制訂內部彈性工作制度，並為向僱員提供彈性工作安排的僱主提供津貼，補貼因新安排而額外產生的行政和人力成本開支。 勞聯秘書長、立法會議員周小松表示，關注去年政府推出多項放寬外勞措施後，至今已批准輸入逾3萬多名外勞，而且輸入步伐正不斷加快，也留意到不少工友開始憂慮大量外勞湧入會影響其就業機會。他指出，政府早前已表明輸入外勞僅為補充性政策及非長期措施，因此建議政府應制訂停止輸入外勞路線圖，及早規劃釋放本地潛在勞動力及加強本地培訓，以減少依賴輸入外勞。另外，近期有工會反映，部分申請外勞的僱主以不同藉口拒絕招聘符合資歷和要求的本地人，疑似「假招聘」鋪路聘請外勞。他認為政府有需要加強監管輸入外勞情況，並建議倘發現有申請外勞的僱主有「假招聘」、剋扣外勞工資及簽訂「陰陽合約」等嚴重違規行為，當局除了果斷執法以外，也應該施加行政處分，根據該等違規行為的嚴重性，停止審批其申請輸入外勞申請最長三年。 周小松提及，現時不少人從事在數碼平台接單並按次計酬的外賣員和速遞員，他們雖然被視為「自僱人士」，但實際工作上並非完全自主自由，而是處處受到平台的演算法和內部制度的操控，但無法享有僱員的基本權益。然而，目前勞工法例未能有效保障這種新形態模式的工作者，其實內地和鄰近的新加坡等地，都已推出針對性政策保護平台工作者的勞工權利，香港卻遲遲未有相關措施出台。他建議政府建立由平台公司、平台工作者代表和政府代表組成的「三方工作小組」，商討保障平台工作者權益的事項，並研究立法保障平台工作者可享工傷補償、最低工資及強積金退休保障等基本權益。 周小松又指，目前強積金供款入息上下限為30,000元和7,100元，該水平已逾10年未有作調整，無法有效保障僱員和自僱人士的退休權益。他建議政府毋須等下個檢討周期完結，應立即啟動調整有關入息水平，並分成兩階段、每兩年將強積金供款入息的上下限，逐步提升至法定基準水平。按政府統計處資料，2024年第1季就業人士每月就業中位數為20,000元；而第90百分值的收入雖未有公布最新數字，惟按2021年第四季數據，當時金額已達到51,000元。與此同時，由於當局早前宣布會為豁免強積金供款的低收入僱員和自僱人士代供5％強積金，假設強積金入息下限提升至現時每月就業中位數一半的10,000元，即所有月入少於10,000元僱員及自僱人士都能受惠。 勞聯副主席譚志聰則指出，個人資料私隱專員公署去年共接獲48宗公營機構涉資料外洩的通報個案，情況並不理想。由於公營機構可能收集到大量市民的個人資料，資訊保安工作必須相當嚴格謹慎。然而，規模較小的公營機構未必有充足資源加強電腦系統的保安。他建議政府考慮向有需要的公營機構增撥資源，以提升系統資訊保安及聘請資訊保安人才，確保所需的安全預防措施得以持續落實，防止發生資料外洩情況。此外，他建議政府與大專院校加強溝通，鼓勵院校開辦更多有關資訊保安或網絡安全的課程，加快培育資訊保安人才，壯大本地人才庫。 勞聯副主席、勞工顧問委員會僱員代表譚金蓮表示，去年勞工處接獲35宗與熱壓力相關的工傷個案，創近年新高。為降低工友中暑風險，她建議政府檢視《預防工作時中暑指引》下工作暑熱警告觸發門檻過高的問題，特別是黑色警告的門檻，自天文台推出暑熱指數以來都從未達到過。因此，政府應研究調低各級警告觸發門檻的可行性，確保有關預警安排能夠更好發揮防止工友們中暑的作用。此外，為提升建造業的職安水平，政府應參考英國等外地經驗，研究就建築安全設計立法，確保所有工程項目須實施建築安全設計，並列明承建商和設計師等持份者，在降低工程職安健風險方面的職責。 勞聯副主席陳萬聯應提及，本港目前有約3,100幢「三無大廈」，這些樓宇若缺乏妥善管理，長遠或會衍生治安、消防、衞生和樓宇結構安全問題，既影響居住質素亦會為社區帶來潛在隱患。因此，他建議將市區重建局的「聯廈聯管」試行計劃恆常化，由原來只在九龍城區試行擴大至全港推行，並提供誘因鼓勵單幢舊樓參與，協助多幢物業聯合聘用物管公司，提升居住環境和質素。另外，他留意到，目前「在職家庭津貼計劃」下，申領人如育有兒童可額外獲發與工時掛勾的兒童津貼，但一旦住戶被解僱或工時不足，不僅無法領取職津，更不能獲得兒童津貼。所以，他建議政府推出優化安排，若住戶已連續申領職津滿 6 個月或以上，其後緊接月份因工時不足導致而未能申領職津，仍可酌情獲半額兒童津貼，最多獲發放兩個月。 勞聯副主席儲漢松指出，大欖隧道的專營權將於明年5月底屆滿，據悉政府有意調整收費。他認為應盡量減低大欖隧道的收費，才能吸引部分對收費敏感的司機轉用，而且目前大欖隧道的車流有超過三成為貨車，不少經常要來往口岸及市區或貨櫃碼頭路線的職業司機，對使用大欖隧道有剛性需求，隧道費支出一直是沉重的負擔。他建議政府豁免大欖隧道的商用車收費，讓職業司機可自由選擇最便捷的路線，同時減輕他們的經濟負擔。另外，他建議政府可研究在天橋底及路邊泊車位設置快速充電器，透過完善快速充電基建配套，推動的士業界加速轉用電動的士，以及解決隨電動私家車日漸增加，個別地區充電設備出現不足的問題。 其他具體政策倡議可參閱附件《勞聯2024年施政報告建議書》查閱建議書全文。 港九勞工社團聯會 謹啟  二零二四年七月二十六日

林振昇議員於2024年7月16日席了人力事務委員會會議，就勞工處推廣良好人事管理及家庭友善僱傭措施的工作表達關注。 林振昇議員建議勞工處加強宣傳僱主與職工會溝通的重要性。過去曾有企業不重視工會意見而另成立員工組織，或不利於勞資雙方的良性溝通，他指新時代下職工會普遍理性務實，希望勞工處加強推廣，讓僱主重視職工會的意見。他亦有問勞工處是否亦有執行約章以作榜樣。另外，林振昇議員亦指獲獎企業中有四成為中小企，但香港大部分企業都屬於中小企，他認為仍有提升空間。他詢問當局，未來的宣傳工作對象除了大企業外，會否向微企及中小企進一步推廣？ 勞工處副處長何錦標先生回覆指勞工處亦都重視執行「好僱主約章」，例如主動與員工組織溝通，瞭解他們關注的事項。另外，勞動處亦鼓勵中小企參加約章，從不同途徑進行全港性宣傳，希望未來有更多中小企參與。勞工處助理處長梁樂文先生補充指約章中有一項寫明僱主與工會要有恆常溝通，會在未來宣傳中進一步推廣有關信息。

林振昇議員於2024年7月8日出席資訊科技事務委員會會議，關注「智方便」的優化工作進展，他主要關注以下幾點問題。 林振昇議員表示「智方便」至今有270萬登記用戶，仍有好大空間增加用戶數量。他問政府有否了解原因，是否與長者擔心網絡安全或登記程序繁複等而未有使用有關。他提及過去政府投發了大量資源給非牟利機構等以推廣長者數碼共融，他詢問政府，會否訂立指標以增加長者在「智方便」的使用率？ 另外，政府亦計劃在今年第四季在「智方便」加入個人電子證照功能，讓用戶透過「智方便」出示電子證照，作為實體證照的補充，例如長者咭、綜合招聘考試成績等。林振昇議員詢問政府，第一階段會包括哪些證件類別，會否包括駕駛執照，以便利職業司機及大眾市民？ 最後林振昇議員亦關注私營服務在「智方便」的應用情況。目前「智方便」提供超過300多項服務，但有九成為公共服務，只有少部分為私營服務，他問政府「智方便」將來能否提供更多的私營機構服務？ 創新科技及工業局副局長張曼莉回覆指希望2025年登記的目標人數提升至400萬，並表示過去一年長者用戶呈大幅度增長，未來會持續提高長者的使用率。在電子證照方面，當局正與不同部門洽談當中，希望儘快涵蓋在「智方便」中。最後，就私營機構服務方面，當局會先在「智方便」推展金融、醫療等行業，循序漸進地推廣至更多私營機構。

林振昇議員於2024年7月5日出席教育事務委員會會議，關注教育局優化高中課程以及對學齡人口變化的規劃。 在公營學校學位規劃方面，當局表示在考慮各項輸入人才計劃的影響後，估計2030年在香港居住的六歲小一適齡人口將會降至 34 100 名。但根據入境處截止今年2月的數據顯示，已有 約27,000名為 18 歲以下未婚和受養子女來港。並且考慮到未來香港的產業發展，以及北部都會區的學位需求等，將來或會有適齡學童來港讀書，林振昇議員問當局在評估有關學位需求時會否過於保守？另外，他亦關注教育局透過合併學校以減少供應學位，他問除了提供津貼及支援師生以外，還有什麼措施能將合併學校的效益最大化？ 林振昇議員亦就應用學習課程以及公民科表達意見。他認為應用學習課程應納入中學職專教育的一部分，不應只當成興趣班。建議當局提供更多相關的升學路徑，譬如讓應用學習課程學生能夠優先升讀某些職專教育課程。另外，他亦指公民科成績只分達標及不達標，是否有具體的準則；如果學生考取的成績不達標，當局還可提供什麼支援措施？ 教育局局長蔡若蓮表示統計處的數字已經考慮各項輸入人才對未來人口帶來的影響，相信公營學校的學額足夠充裕，但需平衡各區的供應學位。另外，教育局會同辦學團體緊密溝通，以及為過渡期的學生提供適切的支援。教育局副局長施俊輝表示應用學習課程得到資曆架構認可，並且部分大專院校亦會考慮接納相關課程成績。若學生公民科成績未能達標，當局亦有多元的升學階梯讓學生選擇。

林振昇 ｜ 立法會議員、勞聯主席 延續上篇對本港推行彈性工作狀况的探討。彈性工作制度在本地職場並不普及，而政府多年來鼓勵僱主推行家庭友善僱傭措施的成效欠佳，是時候要「變招」應對。環顧海外各地經驗，立法保障彈性工作權利是常見方向之一，例如歐盟早在2019年6月已通過「工作與生活平衡指令」（Work-Life Balance Directive），列明保障身為父母或照顧者的僱員可申請彈性工作等權利的最低標準，並規定成員國必須於3年內將指令轉化為國內法律。歐盟以外的其他不少西方國家，包括加拿大、英國等地，都有訂立類似法規。 彈性工作法例在不同國家及地區各有特色，但核心大多以保障僱員向僱主提出彈性工作請求的權利為主。主流做法是規定當僱員按法定程序提出彈性工作請求之後，僱主須予以考慮及在限期內（例如一至兩個月不等）回覆，決定批准或因具合理業務理由（如安排對公司業務和營運帶來重大不利影響等因素）而拒絕。當勞資雙方就個案出現爭議，可轉交官方或非官方的第三方機構跟進或調解。 不過，各地彈性工作法例的適用對象都稍有差異。舉例說，英國和新西蘭保障較全面，所有僱員從受僱當日就有權提出彈性工作法定請求。另外，也有不少國家的保障僅適用於屬照顧者的僱員，包括愛爾蘭只涵蓋照顧12歲以下兒童或16歲以下殘障兒童的父母，或照顧有嚴重醫療需要及需高度照顧之親人等的僱員，並在入職滿6個月後才可獲安排彈性工作。澳洲則限於撫養學齡或學齡前兒童的父母、認可照顧者、殘疾人士、孕婦和55歲或以上等特定僱員，且需為僱主工作至少12個月方可享法定權利。 彈性工作立法雖說是國際常見做法，也是對僱員的最有力保障，但對香港而言始終過於遙遠，不僅職場文化和條件未成熟，相信社會各持份者短時間內也難以達成共識。香港現階段應從加強推動僱主接受和採納彈性工作入手，特別是重點協助有意推行但不知怎樣安排，或因涉額外開支而卻步的僱主。參考英國和新加坡推動彈性工作的經驗，其實特區政府可考慮透過向僱主提供顧問服務或財務誘因，協助解決企業和機構面對的痛點。 英國就彈性工作立法之前，曾推出「Work-Life Balance Challenge Fund」計劃，向參與的企業和機構提供12個月顧問服務，協助其度身訂做最適合的彈性工作安排方案。該計劃合共推出5輪，有約400家企業和機構參與，涵蓋酒店、零售和運輸業等前線僱員較多的行業。據英國官方調查報告指，經分析首3輪參與個案後，發現該計劃不僅有助向更多企業、組織引入工作和生活平衡概念，亦間接推動組織向僱員提供託兒和輔導服務；而一些受訪僱主都認為計劃帶來好處，包括改善員工士氣、缺席及病假率減少、員工流失率降低及改善生產力等。不論是對僱主或僱員，均有裨益。 至於新加坡，近年推出不同政策積極推動彈性工作普及化，包括在2013至2020年間推出「Work-Life Grant for flexible work arrangements」計劃，為向合資格員工提供彈性工作安排的僱主提供津貼；以及在2017年推出「彈性工作安排三方標準」，就實施彈性工作安排提供指引。據官方統計，當地在2022年有多達83.2%企業至少提供一種彈性工作安排，涵蓋全國89.3%僱員。 新加坡彈性工作制度近年快速普及，主要可歸功三大原因：一來是設有勞、資、官組成的三方小組協商推動彈性工作事宜，不同持份者較容易取得共識；二來是政府津貼支援及鼓勵政策的有效落實；三來是新冠疫情迫使企業轉為在家工作等辦公模式，提高僱主對彈性工作的認受程度。 在香港推動彈性工作普及化方面，特區政府應考慮將議題提升至更高層次，設立由勞工界、工商界、學術界及社會不同界別和政府代表組成的「彈性工作委員會」。委員會職責可包括促進社會大眾對彈性工作的認識；就探討適合本港的政策方向，檢視立法可行性和制訂路線圖，並向政府提供意見；及蒐集企業和機構實施彈性工作的情况、統計數據等。 另外，政府除了要加強現有宣傳彈性工作的措施，也應以身為則向公務員提供有關安排。至於公私營企業和機構方面，可針對地向中小微企和機構提供顧問服務，就如何落實彈性工作安排給予意見，包括人手、行政和財政安排等，並以協助建立系統性的完整制度為目標；還可配合提供經濟誘因，例如類似新加坡發放津貼的模式，或是以扣稅等方式來實現，其實都值得繼續探討。我相信透過多管齊下推動，企業和機構將更願意向僱員提供彈性工作安排；待做法在職場變得愈趨普及後，長遠應跟隨國際步伐，朝着立法方向邁進。 原文刊於：香港《明報》 刊登日期：2024-06-28 連結： https://news.mingpao.com/pns/%e8%a7%80%e9%bb%9e/article/20240628/s00012/1719506165033/%e6%9e%97%e6%8c%af%e6%98%87-%e5%bd%88%e6%80%a7%e5%b7%a5%e4%bd%9c-%e5%8b%9e%e8%b3%87%e9%9b%99%e8%b4%8f%ef%bc%88%e4%b8%8b%ef%bc%89

林振昇議員於2024年6月24日出席人力事務委員會會議，關注人才清單及職業安全，他亦表示支持成立研究促進職業安全及健康小組委員會，以下是他主要關注的四個問題。 首先，林振昇議員建議檢討人才清單。現時「人才清單」涵蓋的專業工種廣泛，甚至包括中醫師。他詢問當局，會否考慮每兩三年檢討「人才清單」，將不適宜的工種剔除，並將符合行業發展需要的工種加入「人才清單」？ 其次，林振昇議員關注職業安全修訂條例的判罰。他問當局會否持續收集數據，就修例前後循簡易程序定罪個案的判罰作出對比，以向法庭釋出強烈訊號，在判罰上能夠加強阻嚇力。 第三，林振昇議員關注2023年的中暑個案數字。他指2021年向勞工處登記的22宗中暑工傷個案，勞工處在去年推出「預防工作時中暑指引」後，有關中暑個案是否有所減少？ 最後，林振昇議員收到香港工人健康中心就工傷僱員復康計劃的意見。他詢問局方，現時計劃下有七成人康復，需時五至六個月，剩下的三成人會如何跟進？未能康復的原因以及還有什麼措施能支援他們？ 勞工及福利局局長孫玉菡回覆指局方不時會檢討「人才清單」，局方會根據政策局和業界意見更新及調整「人才清單」。勞工處副處長馮浩賢回覆指有關判罰個案基數較低，較難作出對比，會持續收集數據，但最終判決歸於法庭。至於最新的中暑個案數字，因為暑熱宣傳做得較好，所以中暑個案會增幅較多，會後會提交補充文件。勞工處職業顧問醫生溫遠光指部分工友是較近期才加入計劃，會繼續治療未康復的工友，監察進展，希望他們儘快康復。

林振昇 ｜ 立法會議員、勞聯主席 香港工時長及工作壓力大，早已不是新聞；工作與家庭，更彷彿變成打工仔女難以迴避的「魚與熊掌」取捨題。據平機會早年的研究指出，本港有逾60%在職人士有照顧家庭的責任，他們普遍難以在工作與家庭之間找到平衡點。 歸根究柢，問題源於本港在推動 #家庭友善僱傭措施  方面成效不足，彈性工作安排在職場仍未普及。政府應更積極推動企業和僱主改變。 #彈性工作  在西方社會有悠久歷史，最早可追溯至1965年。當時西德迎來經濟奇蹟，卻面對勞動力嚴重不足，管理顧問Christel Kammerer就提出彈性工作時間（德語為「Gleitzeit」）概念，倡議將上班時間分成核心與彈性兩部分，每天特定數小時的核心時間須全員到齊，其餘時段自由選擇工作時間，讓僱員可騰空時間來照顧家庭和處理私人事務，藉此推動家庭主婦和女性投入職場。後來，經當地企業試行後發現好處甚多，繼而被跨國企業採納，陸續推廣至更多國家。 經多年實踐，各地彈性工作制度不斷優化，動機由推動就業，逐漸發展成照顧僱員基本需要的保障；彈性工作定義也從僱主提供彈性工作時間，擴展至涵蓋容許遙距工作、轉為半職、較短工作周等多種模式。早年有報告指，在經合組織（OECD）成員國中，多達87%企業已向僱員提供彈性工作安排。現時更有不少國家（愛爾蘭、新西蘭、澳洲及加拿大等）有立法保障特定僱員向僱主提出彈性工作要求的權利（當然僱主有合理理由也可拒絕，這方面筆者將在續文詳細講解）。相較之下，香港在推行彈性工作方面是相當落後。 回望香港，本港企業大致從1990年代起推行彈性工作安排。當時，勞工處勞資關係科及各大公共交通機構也有透過電視廣告推廣彈性工作時間，鼓勵僱主容許僱員調整上下班時間，錯開繁忙時間避免塞車迫人。由於當時港英政府只強調靈活工時對解決交通擠塞的效果，雖有部分企業響應號召，惟始終並非當時主流做法，更未能帶起照顧員工家庭需要的職場文化。 直至2000年，特區政府在施政報告提出將研究推廣彈性工作時間，推動僱主向家長僱員提供便利，以增加親子相聚和照顧子女的時間。這不僅顯示政府對改善勞工權益的重視，也賦予彈性工作更深層意義，要讓僱員平衡工作與家庭責任，也期望藉此建立起僱主照顧員工基本需要的良好文化。 不過，雖勞工處自2006年起作為推動包括彈性工作在內的家庭友善僱傭措施的主要促進者，但多年來的推廣手法單一，不論是透過公眾教育、定期與9個行業性的三方小組交流，及推出《好僱主約章》等，均流於鼓勵層面的措施，欠缺實質性的支援政策。在缺乏足夠誘因之下，實難寄望業界會願意主動做得更多。 本港現時有不少具規模的大企業，其實都有訂立彈性工作安排制度；而部分「有人情味」的中小微企，雖未必將安排制度化，惟也會酌情考慮個別員工遇到的困難，盡量接納其彈性工作請求。但客觀而言，在職場整體不算相當普及：據平機會委託教大、去年公布的研究發現，在400名有家庭照顧責任的受訪僱員中，多達85.6%認為本港家庭友善僱傭措施「不太普遍」或「完全不普遍」，也僅有42.5%人從事的公司有提供彈性上班時間安排。 企業對彈性工作卻步的原因，撇除對措施的誤解和認知不足，主要還是人力及財政資源考慮。針對這方面，特區政府其實可參考海外做法，嘗試向企業提供具體經濟誘因。 例如英國在2000至2003年曾推出「Work-Life Balance Challenge Fund」，向參與計劃的企業和機構提供12個月顧問服務，度身設計最適合的彈性工作制度；新加坡於2013至2020年，也實施「Work-Life Grant for flexible work arrangements」，向合資格員工提供彈性工作安排的僱主，可就每名受惠彈性工作或工作共享安排的員工，分別每年申領2000及3500新加坡元（約1.15萬及2萬港元）補貼。兩地以循序漸進方式推動彈性工作，由提供經濟誘因作為過渡階段，再部署立法或推出其他強制的規範措施，做法有助減少爭議及讓僱主更易適應。 綜觀其他有具體彈性工作政策的國家和地區，經大量實踐和研究後都發現，彈性工作不僅有助員工平衡工作與家庭責任，甚至對其精神健康都有正面幫助，連帶病假和缺勤日數也減少，使生產力有所提高；員工亦會對工作的滿意度增加，從而提升對公司的忠誠度，減少僱主的招聘及培訓新人開支，帶來長期回報。 彈性工作安排無疑是勞資雙贏的方案，特區政府應更積極推出政策，助企業解決資源及執行上的困難，長遠再朝着立法保障的方式邁進。 原文刊於：香港《明報》 刊登日期：2024-06-21 連結： https://news.mingpao.com/pns/%e8%a7%80%e9%bb%9e/article/20240621/s00012/1718901826720/%e6%9e%97%e6%8c%af%e6%98%87-%e5%bd%88%e6%80%a7%e5%b7%a5%e4%bd%9c-%e5%8b%9e%e8%b3%87%e9%9b%99%e8%b4%8f%ef%bc%88%e4%b8%8a%ef%bc%89